Presentatie
Waarom vinden we verandering zo moeilijk?
Mensen hebben meestal geen probleem met verandering zelf. Het wordt pas lastig wanneer die verandering invloed heeft op hun eigen positie, rol of toekomst. Zodra iemand zich afvraagt of hij nog nodig is, of hij het nieuwe werk wel kan of wat er van hem verwacht wordt, ontstaat er spanning. Die spanning noemen we vaak weerstand. In werkelijkheid is het een moment waarop iemand probeert te begrijpen wat de verandering voor hem betekent.
In dit artikel ontdek je waarom verandering vaak lastig voelt in organisaties, wat er onder weerstand zit en hoe teams hier beter mee om kunnen gaan.
“Een ijzersterk verhaal van een mooi mens met een bevlogen manier van spreken en delen.”
Ruth Gerritse
DPG Media
Edith Bosch - Expert als het gaat over omgaan met verandering in organisaties
presentaties gegeven
workshops gehouden
gemiddelde beoordeling
blije mensen
Waarom speelt verandering in organisaties zo vaak een rol?
Voor veel organisaties is verandering bijna normaal geworden. Nieuwe technologie, andere manieren van werken en veranderende markten zorgen ervoor dat bedrijven zich voortdurend moeten aanpassen.
Organisaties investeren daarom veel in plannen, strategie en communicatie rondom veranderingen. Toch blijkt in de praktijk dat de grootste uitdaging vaak niet zit in het plan zelf.
De grootste uitdaging zit bij mensen.
Veel medewerkers begrijpen namelijk prima waarom een organisatie moet veranderen. Ze zien dat de markt verandert of dat een andere manier van werken nodig is. Maar zodra die verandering gevolgen kan hebben voor hun eigen rol of toekomst, verandert de situatie.
Dan komen vragen naar boven zoals:
Blijf ik nog nodig in deze organisatie?
Kan ik dit nieuwe werk wel?
Wat betekent dit voor mijn positie?
Vanaf dat moment gaat verandering niet alleen over plannen of strategie. Dan gaat het over hoe mensen ermee omgaan.
Waarom reageren mensen vaak met weerstand op verandering?
Veel organisaties denken dat mensen simpelweg niet willen veranderen. In werkelijkheid ligt dat vaak anders.
Mensen vinden verandering meestal prima zolang die verandering hen persoonlijk niet raakt. Het wordt pas lastig wanneer iemand het gevoel krijgt dat er iets op het spel staat.
Dat kan bijvoorbeeld gaan over zekerheid, invloed of positie.
Op dat moment ontstaat gedrag dat we vaak herkennen in organisaties. Mensen wachten af, reageren kritisch of doen alsof ze meegaan maar houden ondertussen afstand.
Dat gedrag noemen we vaak weerstand.
Maar weerstand is in de basis niet iets negatiefs. Het is het moment waarop iemand beseft dat een verandering impact kan hebben.
De eerste reactie is dan vaak simpel:
Dit wil ik eigenlijk niet.
Dat moment is niet vreemd. Het laat zien dat iemand probeert te begrijpen wat er gebeurt.
Is weerstand tegen verandering eigenlijk een probleem?
Weerstand wordt in organisaties vaak gezien als iets dat zo snel mogelijk moet verdwijnen.
Maar weerstand kan ook een signaal zijn.
Het laat zien dat iemand betrokken is en zich afvraagt wat een verandering voor hem betekent. Dat is juist een belangrijk moment.
Het probleem ontstaat pas wanneer weerstand niet wordt uitgesproken.
In veel organisaties blijven de echte vragen onder tafel liggen. Mensen praten over plannen en doelen, maar niet over wat de verandering voor hen persoonlijk betekent.
Daardoor ontstaat een situatie die veel teams herkennen. Iedereen voelt dat er spanning is, maar niemand benoemt het.
En juist daar loopt verandering vaak vast.
Waarom blijven mensen soms hangen in een situatie die niet meer werkt?
Een interessant verschijnsel in organisaties is dat mensen soms blijven vasthouden aan een situatie waarvan ze weten dat die eigenlijk niet goed meer werkt.
Ze zien dat er iets moet veranderen, maar toch bewegen ze niet mee.
Dat heeft vaak te maken met onzekerheid.
Het onbekende voelt voor veel mensen spannender dan een situatie die ze al kennen. Zelfs als die situatie niet ideaal is.
Daardoor hopen mensen soms dat een verandering uiteindelijk minder impact heeft dan verwacht.
Ze denken bijvoorbeeld:
- Misschien valt het mee.
- Misschien verandert mijn rol niet.
- Misschien draait het nog terug.
Dat zorgt ervoor dat mensen blijven zitten in een positie die eigenlijk niet meer goed past.
Waarom praten teams vaak niet open over verandering?
In veel organisaties speelt er iets dat niet direct zichtbaar is.
Iedereen voelt dat er iets verandert, maar de echte vragen worden niet gesteld.
Dat komt vaak doordat mensen voorzichtig zijn. Ze willen niet negatief overkomen of zijn bang dat hun twijfels verkeerd worden uitgelegd.
Daardoor blijven gesprekken vaak aan de oppervlakte.
Teams praten over plannen en doelen, maar niet over de vraag wat een verandering voor iemand persoonlijk betekent.
Dat is jammer. Want zodra die vraag wel op tafel komt, ontstaat er vaak een veel eerlijker gesprek.
Thema:
Verantwoordelijkheid
Waarom 100% verantwoordelijkheid dé enige manier is om succesvol te zijn.
Thema:
Mentale kracht
Waarom mentale kracht niet zonder emotionele kracht kan om alle uitdagingen aan te gaan.
Waarom begrijpen mensen verandering soms wel maar bewegen ze toch niet mee?
Veel mensen zeggen op een gegeven moment dat ze de verandering wel begrijpen.
Ze zien bijvoorbeeld dat een nieuwe strategie nodig is of dat een andere manier van werken beter past bij de toekomst.
Toch betekent begrijpen niet automatisch dat iemand ook echt mee beweegt.
Het verschil zit vaak in betrokkenheid.
Wanneer iemand ziet hoe hij zelf onderdeel is van de verandering en welke rol hij daarin kan spelen, ontstaat er beweging.
Wanneer iemand alleen het doel van de organisatie ziet maar niet zijn eigen plek daarin, blijft er afstand.
Hoe kun je als team beter omgaan met verandering?
Er zijn een aantal inzichten die helpen om anders naar verandering te kijken.
Het eerste inzicht is dat weerstand niet direct een probleem is. Het kan juist een moment zijn waarop iemand probeert te begrijpen wat er verandert.
Daarnaast helpt het wanneer teams open durven praten over wat een verandering voor hen betekent. Zodra de echte vragen op tafel komen, ontstaat er vaak meer duidelijkheid.
Ook helpt het wanneer mensen verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen positie. Wanneer je kiest om onderdeel te blijven van een organisatie, betekent dat ook dat je bereid bent mee te bewegen.
Verandering wordt daardoor niet iets dat je overkomt, maar iets waar je zelf invloed op hebt.
Hoe kan een lezing over verandering organisaties helpen?
Veel organisaties zoeken naar manieren om veranderingen beter te laten verlopen.
Een belangrijk onderdeel daarvan is dat mensen anders leren kijken naar verandering.
In mijn lezingen neem ik organisaties mee in wat er gebeurt wanneer veranderingen worden aangekondigd. Niet vanuit theorie, maar vanuit herkenbare situaties uit de praktijk.
Ik laat zien waarom mensen soms vastlopen, waarom weerstand ontstaat en hoe teams weer in beweging kunnen komen.
Vaak herkennen mensen zichzelf direct in deze situaties. Dat moment van herkenning zorgt ervoor dat het gesprek binnen teams open wordt en dat er ruimte ontstaat om echt verder te gaan.
Wil je dat jouw organisatie anders leert omgaan met verandering?
Verandering wordt makkelijker wanneer mensen begrijpen wat er speelt en wanneer teams open durven praten over wat er gebeurt.
In mijn lezingen laat ik zien hoe organisaties en teams hier beter mee om kunnen gaan.
Wil je dat jouw team of organisatie anders leert kijken naar verandering?
Neem dan gerust contact op om te ontdekken hoe een lezing over dit onderwerp kan bijdragen aan jouw event, teamdag of leiderschapssessie.
